Recentemente ho visto il film "Ladies First" e, al di là della storia raccontata, mi ha lasciato una riflessione che riguarda molto da vicino il mio lavoro nell'ambito della gender diversity e della inclusione organizzativa.
Nelle aule, durante i corsi e gli incontri, mi capita spesso di ripetere un concetto semplice ma, a mio avviso, fondamentale: per comprendere davvero alcune dinamiche che riguardano le donne bisogna provare a mettersi nei loro panni. E questo vale, in realtà, per tutte le categorie che rischiano di essere giudicate dall'esterno senza che se ne comprenda fino in fondo l'esperienza.
Può sembrare un'affermazione scontata, ma nella realtà non lo è affatto.
Molte persone sono convinte che oggi uomini e donne abbiano le stesse opportunità e che le eventuali differenze siano ormai marginali. In parte è comprensibile: nelle organizzazioni moderne le discriminazioni esplicite sono sempre meno accettate e, fortunatamente, sempre più rare. Inoltre, sono numerose le aziende che dichiarano il proprio impegno a favore dell'inclusione e della valorizzazione della leadership femminile, sottolineando quanto siano "women friendly".
Tuttavia, ciò che continua a produrre disparità non è quasi mai ciò che è evidente. Sono piuttosto quei meccanismi sottili, spesso inconsapevoli, che influenzano aspettative, valutazioni e comportamenti. È proprio questo che il film mi ha fatto tornare alla mente.
Quando una donna è la prima ad occupare un ruolo, a entrare in un ambiente tradizionalmente maschile o a sfidare schemi consolidati, non porta soltanto il peso della propria responsabilità professionale. Spesso porta anche il peso delle aspettative altrui. Viene osservata con maggiore attenzione, giudicata più severamente e chiamata a dimostrare continuamente la propria credibilità.
Un uomo che commette un errore viene generalmente considerato una persona che ha sbagliato. Una donna che commette lo stesso errore rischia più facilmente di vedere messa in discussione la propria competenza.
Quando un uomo si mostra deciso e determinato, spesso viene percepito come autorevole. Quando una donna manifesta lo stesso comportamento, può essere giudicata aggressiva o eccessivamente ambiziosa.
È quello che la letteratura definisce "doppio standard": lo stesso comportamento viene interpretato in modo diverso a seconda che a metterlo in atto sia un uomo o una donna. È una delle forme più sottili di disuguaglianza perché spesso passa inosservata, e proprio per questo continua a produrre effetti concreti sulle opportunità di crescita e di leadership.
Naturalmente non sempre accade e non ovunque, ma è una dinamica che la ricerca sul tema della leadership femminile evidenzia da anni e che molte donne continuano a raccontare nelle loro esperienze professionali.
Ecco perché nei miei interventi cerco di spostare l'attenzione dalle intenzioni agli effetti.
La maggior parte delle persone non agisce con l'intenzione di discriminare: anzi, molte si considerano sinceramente favorevoli all'uguaglianza e all'inclusione. Tuttavia, i bias inconsapevoli non dipendono dalla cattiva volontà: sono scorciatoie mentali che tutti utilizziamo e che possono influenzare il modo in cui valutiamo le persone, assegniamo opportunità o interpretiamo determinati comportamenti.
Pensiamo ad esempio alla genitorialità.La maternità continua ancora oggi a generare dubbi impliciti sulla disponibilità, sull'impegno o sulle ambizioni professionali di una donna, mentre la paternità produce molto più raramente le stesse valutazioni.
Pensiamo infine alle riunioni. Quante volte un'idea espressa da una donna viene ignorata e successivamente valorizzata quando viene riproposta da un collega uomo? Molte persone, se interrogate, risponderebbero che si tratta di episodi marginali. Eppure la loro ripetizione nel tempo contribuisce a creare differenze significative nel riconoscimento e nelle opportunità di crescita.
Per questo ritengo che la vera sfida della gender diversity non sia soltanto modificare procedure e politiche aziendali, che pure sono importanti, anzi importantissime. La vera sfida è sviluppare consapevolezza.
Consapevolezza dei nostri automatismi, delle esperienze che non viviamo direttamente, del fatto che la realtà può apparire molto diversa a seconda della posizione da cui la osserviamo.
Il cinema, la letteratura e le storie in generale hanno una straordinaria capacità di aiutarci in questo percorso. Ci permettono di uscire, almeno per qualche ora, dalla nostra prospettiva abituale e di osservare il mondo attraverso gli occhi di qualcun altro.
È un esercizio prezioso perché l'empatia non nasce necessariamente dall'esperienza diretta. Nasce dalla disponibilità ad ascoltare, a sospendere il giudizio e a considerare che ciò che per noi è normale possa rappresentare una difficoltà per qualcun altro.
Quando parlo di gender diversity o di inclusione, non chiedo alle persone di condividere ogni interpretazione o di rinunciare alle proprie convinzioni. Chiedo piuttosto di fare uno sforzo di comprensione.
Di domandarsi: come vivrei questa situazione se fossi una donna?
Come mi sentirei se dovessi dimostrare più volte il mio valore?
Come reagirei se la mia autorevolezza venisse messa in discussione più frequentemente?
Come cambierebbe la mia esperienza professionale?
Sono domande semplici, ma spesso aprono prospettive nuove.
Ed è proprio da qui che inizia il cambiamento: non dalle grandi dichiarazioni, ma dalla capacità di osservare la realtà attraverso gli occhi delle altre persone.
