Neurodivergenza: una diversità, spesso invisibile, al lavoro

La neurodiversità rappresenta una ricchezza spesso sottovalutata nel mondo del lavoro. 

Una recente ricerca pubblicata dall’Association for Project Management (APM) “Promoting Neurodiversity: Unveiling Barriers and Enablers in the Project Management Profession” fa luce su come le persone neurodivergenti - con condizioni come autismo, ADHD (Disturbo da Deficit di Attenzione e Iperattività), dislessia - apportino contributi unici alla gestione dei progetti, e su quali barriere ancora ne limitino la piena inclusione.

L’indagine ha lo scopo di esplorare il valore aggiunto che le persone neurodivergenti offrono nel contesto del project management, evidenziando punti di forza distintivi ma anche le sfide quotidiane che affrontano all’interno delle organizzazioni.

Per quanto riguarda i punti di forza, la ricerca sottolinea come molte caratteristiche associate alla neurodivergenza siano in realtà asset strategici nel project management:

• creatività: approccio originale alla risoluzione dei problemi
• pensiero sistemico: capacità di vedere il quadro generale e i collegamenti tra variabili
• hyperfocus: estrema capacità di concentrazione su attività complesse,  elemento prezioso in progetti che richiedono precisione, analisi e innovazione.

Accanto ai punti di forza, le persone neurodivergenti devono però affrontare ostacoli significativi, spesso legati al contesto lavorativo stesso, tra cui:

• sovraccarico sensoriale: ambienti rumorosi o caotici possono influire negativamente sulle performance
• differenze nella comunicazione: modalità espressive diverse spesso fraintese o non valorizzate
• difficoltà nel dichiarare la propria condizione: per paura di stigma o discriminazione.

Ma le difficoltà non sono solo individuali: molte aziende non sono preparate ad accogliere la neurodiversità. La ricerca evidenzia, infatti, una scarsa consapevolezza del tema da parte dei team e dei manager, una formazione insufficiente sulle caratteristiche della neurodivergenza ed una pressochè totale assenza di politiche chiare per garantire una vera inclusione.

Raccomandazioni chiave della ricerca

Per promuovere una cultura del lavoro più equa, occorre mettere mano con azioni concrete ed incisive:

• ridisegnare i processi di selezione
• formazione obbligatoria sulla neurodiversità, in particolare per HR e leader
• spazi silenziosi e strumenti di lavoro personalizzati
• creazione di gruppi di supporto (come ERG – Employee Resource Groups)
• ambienti di lavoro prevedibili e ben organizzati, per ridurre ansia e favorire il coinvolgimento.

Conclusione

Questa ricerca dimostra che includere la neurodiversità nel project management non è solo una questione etica, ma una strategia di valore per aumentare innovazione, performance e benessere. Affinché ciò accada, serve un cambio di paradigma: dalle etichette ai talenti, dai limiti percepiti alle opportunità concrete.